红海软件：使用过程中，企业目标逐级明确，考核进度全程跟踪，评估任务完成情况一目了然。而且考核结果多维统计，支持结果异常维护，员工绩效可自助查询及反馈。虽然功能点多，但需要深度培训使用，投入附加成本比较高。
由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。
、共享文件管理：管理员和用户可以添加共享文件。1其他功能：登录操作记录、数据库备份压缩还原、公示管理。13版增加图表功能，可以显示一个方案的排名柱状图，和一个用户某方案的考核走势图。14版新增考勤统计功能，日志管理功能。
Trakstar绩效管理系统（https：//）（1）推荐理由：这是一款国外比较优质的绩效管理软件，界面简单易懂，看起来很像当今的一些社交网站。（2）主要功能亮点：价格相对偏高，为4370美元/用户/年，不过可以申请免费试用，据说还可以为中小企业提供批量折扣定价方案。
找那些资深的人力资源管理软件公司就好了，目前国内还算比较多的，像i人事、东宝软件的绩效管理系统做的都还可以，主要还是看企业自身的管理需求。
1、苹果公司绩效考核的最终目的是，使高级经理们的精力集中于企业战略的实现，而不是仅仅将眼光锁定于企业毛利、股权报酬率和市场份额上。苹果公司要求它的绩效考核团队非常熟悉公司的企业战略，根据公司战略确定公司应该考核的方面，以及考核时所采用的具体方法。
2、BSC即平衡计分卡是常见的绩效考核方式之一，苹果公司认识到衡量指标对绩效有着巨大的影响，因此使用平衡计分卡。
3、这样通过奖优惩劣，苹果公司不良风气会迅速改变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就达到，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。
4、总结如果你在苹果公司实习，有什么不懂的地方，那么在这个时候你可以问一问带领你的人，这样的话你也可以学习到更多的东西。
5、有效的绩效标准乃是根据工作而来，因此每个员工的岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。在以岗位的工作职责为基础来确定考核的标准时，应注意遵循以下的三个原则：第与企业文化和管理理念相一致。
6、谷歌CEO称将调整绩效考核，此前，一项内部调查结果显示，越来越多的谷歌员工认为，与其他公司相比，自己的薪酬方案不公平或不具竞争力。谷歌CEO称将调整绩效考核。 谷歌CEO称将调整绩效考核1 谷歌内部调查结果显示，越来越多的员工认为自己的薪酬与其它公司相比不公平，也不具有竞争力。
制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
绩效考核 一般情况下，能从事探索类、试错类岗位的员工或部门，属于企业的中坚力量，这类人员适合用责任状的形式进行考核，即在项目开始时，与员工或部门商定里程碑、周期、资金、人力等投入因素，公司和员工或部门签订绩效文件并按交付点进行考核。
绩效工资占原年薪标准的40%，按照新产品开发任务考核按月发放，完成图纸设计发放60%、交样合格发放30%、量产发放10%，发放时与新产品开发的进度、质量考核结果挂钩。
好。根据查询看准网显示，深圳海能达股份有限公司目标成为专网领域世界第一的方案提供商，发展前景好，工作稳定，工资待遇高，平均工资为8000到5万元，福利待遇好，按时缴纳五险一金，全勤奖等，所以深圳海能达股份有限公司非常好。
尽管如此，出差待遇还是相对优厚。国内出差每天有100元的补贴，住宿费用可以带来额外收入，一个月下来，加上补贴，可以获得8K左右的额外收入。我之前所在的部门听说现在监管较为宽松，酒店流水和银行小票仍然可以用来报销。海外补贴以美金计算，据说一年下来可以攒够一套房子的首付。这些信息也需要进一步确认。
人事部门好。根据查询Boss直聘官网显示，工作环境好：海能达通信股份有限公司的人事部门，有独立的办公室，有空调等基本设施，同事之间融洽，领导和睦。福利待遇好：海能达通信股份有限公司的人事部门，员工工资在7000元到9000元，每个节假日都有单独的礼品，节假日带薪休假。
1、调试工程师的绩效考核可以从以下几个维度进行评估： 完成任务的效率和质量：调试工程师的主要职责是确保系统或产品的稳定性和可靠性，因此完成任务的效率和质量是衡量绩效的重要指标。 解决问题的能力：调试工程师需要具备解决复杂问题的能力，包括定位问题、分析问题根本原因、提出解决方案等。
2、维度，就是考核的方面。绩效考核如果用最原始的平衡计分卡的话，那么四个维度就是：财务、客户、内部流程、创新与学习。绩效考核就是通过这四个方面来进行考核。示例：你找女朋友，最看重哪几个方面比如说相貌、身材、性格等，这几个方面就是维度。
3、绩效考核有以下四个维度：财务方面 企业财务性绩效指标能综合反应企业绩效，可以直接体现股东的利益，因此一直被广泛的应用于对企业绩效进行控制和评价，并在平衡计分卡中予以保留。常用的财务性绩效指标重要，包括净资产收益率，总资产周转率，资产负债率，营业收入增长率，现金流量和经济增加值等。
4、考核维度： 它们定义了评估的焦点，可能涵盖工作质量、数量、效率，以及时间管理等多个方面。指标要素： 如数量型、质量型、成本型和时限型，它们构成了绩效考核的基石，帮助确定员工的贡献方向。考核标准： 包括明确的定义、计算方法和评分规则，确保评价的客观性和公正性。
另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。 与主考人有关的问题。
负责人根据每天的工作进度临时安排下属的日常工作，导致月底考核时难以衡量员工的工作量和成效，只能采取“轮流坐庄”的方式来显得公平，这使得绩效考核变得形式化。 岗位管理中的一个重要因素是企业人员岗位编制的合理性。
在绩效考核的第三个分享中，我们将着重讲解如何制定合理的绩效考核模板，使其避免形式化。
